Почему семейная модель на работе губит команду и как с этим справиться

«Они как дети. Если не проверю — не сделают. Если не похвалю — обидятся», — жалуется один из руководителей, и в этой фразе слышен знакомый многим управленцам диссонанс. Звучит как рассказ матери о детях, но речь идет о взрослых специалистах. Многие лидеры узнают себя в этой роли «родителя» и порой даже гордятся ею, полагая, что всё держится на их плечах. Однако этот подход, основанный на семейных паттернах, не работает в профессиональной среде и со временем становится токсичным: подчиненные перестают расти и брать инициативу, а лидер выгорает, погрязнув в микроменеджменте, пишет издание Psychologies.

Корни модели «родитель на работе» лежат в нашем детском опыте. Мы неосознанно копируем знакомые схемы взаимодействия, где одна сторона учит, контролирует и одобряет, а другая — ищет одобрения и подчиняется, чтобы избежать «наказания». Став руководителем, человек часто включает в себе внутреннего «родителя», который стремится всё сделать правильно, «как лучше», и взять на себя гиперопеку. Парадокс в том, что взрослые профессионалы не нуждаются в опеке — им необходимы уважение, доверие, свобода принимать решения и вносить идеи. Мысль «без меня они не справятся» или «лучше сделаю сам» рождает порочный круг контроля и недовольства.

Задайте себе несколько вопросов:

 

Часто ли я раздражаюсь, когда сотрудник действует «по-своему»?

Чувствую ли я хроническую усталость от ощущения, что всё зависит только от меня?

 

Замечаю ли я, что команда пассивно ждет моих указаний вместо того, чтобы предлагать решения?

 

Испытываю ли я чувство вины за чужие ошибки, даже если это не моя зона ответственности?

Положительные ответы сигнализируют о работе по токсичной модели, которая часто маскирует тревогу и потребность в контроле с обеих сторон.

Как выйти из роли «родителя» и стать лидером?

Изменение требует времени, так как нужно менять не просто поведение, а глубинные установки. Начните с двух ключевых шагов:

Признайте, что управление — не воспитание. Роль руководителя — не в том, чтобы учить и наставлять с позиции иерархии. Это ответственность за стратегию, цели и результат команды, но не за каждый шаг и личное решение сотрудников. Ваша задача — создать условия для их самостоятельной работы.

Смените фокус с контроля на доверие. Откажитесь от привычки сразу давать ответы и указывать. Задавайте открытые вопросы: «Как ты думаешь, какой подход здесь будет эффективнее?» или «Какое решение ты видишь?». Это стимулирует самостоятельное мышление и даёт чёткий сигнал: «Я доверяю твоему профессионализму и жду твоего мнения». Такой диалог формирует партнёрские, взрослые отношения.

Роль «заботливого родителя» может казаться комфортной, но часто за ней скрывается страх потерять контроль и увидеть, что команда может блестяще справляться и без вашего постоянного вмешательства. Истинная зрелость руководителя проявляется в смелости позволить коллегам быть взрослыми, самостоятельными и ответственными профессионалами. Дайте людям пространство — и вы увидите, как преобразится ваша команда и рабочий процесс.

Фото из открытых источников