Как устанавливать и оберегать личные границы на работе

О том, как будет работаться в компании, можно судить уже по первым этапам взаимодействия с рекрутером, потенциальным руководителем или участниками команды, поэтому важно перед принятием оффера изучить всю возможную информацию о работодателе, задать вопросы будущим коллегам. Не стоит ожидать от компании, что она на все 100% будет соответствовать вашим представлениям об идеальном месте работы, пишет портал по подбору персонала HeadHunter. 

«Стадия отбора, первые собеседования — это как первые свидания: все хотят показать себя с лучшей стороны — и кандидат, и работодатель. Если бы мы с самого начала были уверены в своём выборе, у нас не было бы ни увольнений, ни разводов. Сам рекрутер уже создаёт первое впечатление о компании, поэтому важно обращать внимание на детали: вовремя ли началось интервью, на личность, самого специалиста, как он ведёт интервью, какие вопросы задаёт», - говорит Светлана Харитонова, директор по персоналу.

Одно дело, когда интервьюер, будь то рекрутер или потенциальный руководитель, позволяет себе грубость и фамильярность на собеседовании. Это очевидный сигнал — дальше будет только хуже. Причём колкости, жаргонизмы или специфические шутки могут даже не затрагивать вас, как соискателя, но с точки зрения корпоративной культуры взаимодействия это говорит о многом. Нет необходимости в излишнем официозе, однако соблюдать правила деловой коммуникации на первых порах общения важно.

Бывают куда более сложные ситуации, когда внешне всё кажется ровным и по-бизнесовому правильным, но возникает смутное ощущение — что-то в этой компании не так. Как отмечает психолог Роман Шиндриков, в процессе собеседования непросто определить, насколько здоровый психологический климат царит в компании или в коллективе. Правда, есть четыре явных маркера в поведении работодателя, которые должны насторожить.

Первый маркер: вы чувствуете пренебрежение по отношению к вашим навыкам, образованию, опыту и личности в целом. Если в процессе собеседования на вас смотрят свысока, сразу дают понять, как много соискателей на рынке труда, как вы некомпетентны в некоторых областях, насколько трудно сегодня найти хорошего специалиста (и это точно не вы), вероятно, такое же отношение будут транслировать и другие коллеги. Вместо того чтобы чувствовать себя высококлассным и ценным экспертом, вы ощущаете себя провинившимся школьником в кабинете директора.

Другой вариант — вашими мнением и запросами пренебрегают, не дают задавать уточняющие вопросы. Это тот случай, когда работодатель спросил всё, что его интересует и ушёл «думать», а вы, как соискатель, не получили никакой сатисфакции. Помните, разговором управляет тот, кто задаёт вопросы. Попробуйте мягко перехватывать инициативу и в конце встречи обозначить свои запросы, посмотрите на реакцию рекрутера или нанимающего менеджера.

Второй маркер: образ идеального руководителя, созданный рекрутером, не бьётся с реальностью. Если с HR-специалистом выстроились доверительные отношения, можно попросить его описать личность нанимающего руководителя. В большинстве случаев рекрутеры открыты к таким просьбам и без проблем дают своё видение сильных и слабых сторон лидера. Однако бывают ситуации, когда HR-специалист пытается «продать» компанию кандидату и идёт на всё, чтобы создать иллюзию лучшего места для работы. Именно поэтому на последних поздних этапах отбора важно использовать возможность пообщаться с непосредственным руководителем. Задавайте ему как можно больше вопросов, даже если они уже звучали в процессе интервью с рекрутером. Обсудите моменты, которые для вас, как для будущего сотрудника, наиболее критичны. Например, если вам важно уходить из офиса не позже 18:30 или иметь возможность принимать решения самостоятельно.

«В процессе интервью необходимо составить представление о личности руководителя. Обратите внимание, насколько он директивен, в какой манере ведёт диалог, задаёт ли вопросы и что это за вопросы — интересуется ли он вашим профессиональным развитием, целями», - рекомендует Светлана Харитонова.

Третий маркер: сверхисключительность компании. Как правило, этот маркер считывается уже в тексте вакансий: «Если вы справитесь с нашими задачами, то сможете называть себя профессионалом». Распространена ситуация, когда рекрутер находит кандидата, приглашает на собеседование, а руководитель ведёт себя так, как будто соискатель несколько лет обивал пороги организации, чтобы его позвали на интервью.

Четвёртый маркер: пренебрежение к материальной стороне или к желанию кандидата соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Деньги — одна из самых чувствительных тем для обсуждения, но чёткая позиция в этом вопросе очень важна. Не стоит на первый план выдвигать материальную мотивацию, однако игнорировать её — тоже плохая стратегия. Не бойтесь задавать вопросы про оклад, бонусы, социальные гарантии после того, как оговорено всё, что связано с задачами, ожиданиями, ответственностью и зонами развития. Если в компании активно пропагандируется принцип «Мы работаем не ради денег!», скорее всего, придётся попрощаться с мечтой об индексировании зарплаты и справедливом вознаграждении. Другой тревожный звоночек — отсутствие конкретных сумм в оффере и обещание поговорить о деньгах после испытательного срока.

Пятый маркер: вопросы о семье, детях и отношению к щекотливым темам (вероисповедание, политика, гендер и т. д.). Вы можете мягко отказать HR-специалисту в ответе на любые вопросы, которые относятся к разряду дискриминационных, то есть тех, которые никак не связаны с вашими профессиональными навыками и компетенциями, деловыми качествами. Если рекрутер не примет такое решение, то ваши границы в этой компании, скорее всего, в будущем придётся отстаивать с двойным усердием.

Адаптация

Студенческий принцип «сначала ты работаешь на зачётку, а потом зачётка работает на тебя» многие кандидаты переносят и в рабочую среду. Период адаптации — один из самых важных и одновременно стрессовых в жизни любого человека. Сохранять разумный баланс между «быть» (что я готов на себя взять) и «казаться» (каким меня хотят видеть руководитель и коллеги) довольно сложно. Желание проявить себя и произвести самое лучшее впечатление довольно велико. Это и становится ловушкой для работника: всегда есть риск взять на себя лишние обязательства, по незнанию согласиться на ту работу, от которой отказались другие.

«Желательно, чтобы все правила игры и взаимодействия обсуждались на берегу, до начала работы. Хорошим знаком будет, если коллеги в начале знакомства интересуются вашим графиком и форматом коммуникации. Это довольно простые, но важные формулировки: «Скажи, пожалуйста, в какое время тебе можно звонить или писать», «Тебе удобно общаться голосовыми в мессенджере или лучше созвониться» и прочее. Если никто не выходит с подобными вопросами, то вы сами можете привнести это в культуру общения в компании, обсуждая подобные моменты с коллегами. Мне кажется, это гораздо более экологичная форма общения, чем «у нас так принято», «сотрудник до тебя отвечал и в выходные» и другие безапелляционные формулировки», - говорит Роман Шиндриков.

Лучшее, что можно сделать в первые дни, — не бросаться в омут с головой, а присмотреться, как и в каком темпе работают коллеги, оценить их загруженность, наблюдать, во сколько они приходят и покидают рабочее место, сколько времени проводят за неформальными беседами и так далее. Это идеальное время для анализа, поскольку в первые несколько недель никто не будет требовать от вас, как от новичка, трудовых подвигов и невероятной результативности.

Если что-то идёт вразрез с вашими ожиданиями, лучше открыто поговорить с наставником, коллегами, непосредственным руководителем.

«Цель на первых порах — выйти на тот уровень, где ни у кого нет обманутых ожиданий. У нового сотрудника может сформироваться неверное мнение о каких-то процессах, а руководитель поможет расставить точки над i. Если мы говорим о рабочем времени — камне преткновения для многих, — зачастую начальнику вообще не важно, во сколько уходит сотрудник, главное, чтобы он в срок и эффективно выполнял свою работу. В таком случае решение за работником», - подчеркивает Светлана Харитонова, директор по персоналу.

Если вам на этапе адаптации хочется показать себя с лучшей стороны — это нормально. А вот желание произвести фурор и завоевать звание сотрудника года за первые месяцы работы может привести к проблемам в дальнейшем, когда обозначать очертания своих границ будет уже сложно.

Бывает ли поздно что-то менять

Короткий ответ — нет. Другой вопрос, что именно придётся поменять — приоритеты, формат или график, а может, и саму работу. Бывает так, что сотрудник на протяжении нескольких лет исправно перерабатывал, игнорировал свои потребности в части личной жизни, а потом осознал, что хочет честно трудиться с 9:00 до 18:00, а потом посвящать время семье, интересам и хобби, отдыхать, а не работать по выходным. Страх, что руководитель и другие участники команды не поймут такой резкой смены фокуса, будут и дальше ожидать трудовых подвигов, заподозрят в демотивации или ещё хуже — начнут подкалывать, парализует многих.

Как показал опыт последних двух с половиной лет, ситуация в мире меняется очень быстро. Что уж говорить о жизни отдельно взятого человека. Меняются цели, ценности, приоритеты. Неизменно одно, если речь идёт о работе: и руководитель, и сотрудник должны быть в равной степени заинтересованы в решении задач и возникающих проблем. В случае с длительными переработками — это рост неудовлетворённости, синдром эмоционального выгорания и, как следствие, потеря сотрудника. Ни компании, ни работнику это невыгодно.

«Мой совет — быть максимально честным и открытым. В зависимости от ситуации обратитесь к руководителю, команде и скажите всё, как есть: у вас изменились жизненные обстоятельства, вы хотите, чтобы всё было иначе. Задайте правильный вопрос: насколько это согласуется с ожиданиями и бизнес-целями компании. Важно услышать друг друга, выработать общее решение, которое удовлетворит и вас, и компанию. Договориться — это самый простой и действенный метод», - объясняет Светлана Харитонова.

Займите сильную позицию в переговорах. Это в первую очередь про внутренние установки. Помните — быть «сильным» может не только руководитель, но и любой сотрудник в компании. Сила проявляется не в статусе или опыте, а в спокойствии, уверенности в своей позиции, открытости и умении отстаивать свои границы не с кулаками, а с умом. Наблюдайте за своими реакциями во время разговора — жестами, мимикой, действуйте в соответствии с внутренними ощущениями, пусть ваши жизненные приоритеты станут маяками, которые не позволят взять неверный курс и сбиться с пути. Если вы точно знаете, что вам не подходит текущее положение дел — просто признайтесь в этом. Открыто скажите о своих чувствах, эмоциях, не переходя на личности, спокойно реагируйте на критику.

Разумеется, для этого нужно обладать определённой смелостью и профессиональной зрелостью. Если вы понимаете, что текущая работа скорее мешает, нежели помогает идти к нужному результату в жизни, в какой-то момент нужно быть готовым попрощаться с компанией. Профессиональная самооценка должна придавать сил для отстаивания собственных границ.

Решать ситуацию можно по-разному, никто не говорит о том, что нужно сжигать все мосты. Иногда достаточно попросить дополнительные ресурсы — людей, бюджет, чтобы всё встало на свои места. Это опять же история про то, чтобы набраться смелости и занять позицию переговорщика. Зачастую мы боимся прослыть некомандным, непрофессиональным игроком и переносим эти переживания на реальную почву, где им не место.

Есть вопросы, которые решаются довольно просто. Например, с раздражающими голосовыми сообщениями или долгими переписками коллег в нерабочее вечернее время. Достаточно чётко и ясно обозначить свою позицию и предложить альтернативные варианты. Скажем, вместо голосовых отправлять текстовые сообщения, набранные с помощью голосового помощника, а на прилетающие в десять вечера просьбы отвечать утром. Это тоже стрессовый момент, но его нужно просто пережить, чтобы двигаться дальше.

«Обычно в основе экологичной коммуникации всегда лежит старая, но очень эффективная формула «Я-послания»: опишите ситуацию, какой её видите вы, расскажите о своих чувствах и отношении к происходящему, сформулируйте свой запрос: «я бы хотел». Таким образом мы позволяем оппоненту увидеть ситуацию с нашей стороны, не перекладываем ответственность, ничего не говорим обидного и даже предлагаем возможное решение», - рекомендует Роман Шиндриков, психолог.

Кому-то может быть сложно сказать нет в моменте, когда руководитель или коллега просит взять дополнительную задачу. Так чаще всего бывает, когда должностные обязанности размыты и не понять — в чьей зоне ответственности находится та или иная кросс-функциональная задача. И начинается пинг-понг от одного сотрудника к другому, пока не найдётся тот, кто героически возьмёт ответственность на себя. В таком случае нужно сфокусировать внимание собеседника на своём интересе в развитии бизнеса, команды, общих целях и личных приоритетах в профессиональном плане, куда данная задача пока не вписывается. Внутренне опирайтесь на свой профессионализм: «я хорошо выполняю свою работу, разбираюсь в теме и готов к любому разговору, чтобы отстоять себя, свои интересы, я преследую командные цели».

Самое худшее, что может произойти в любом неконструктивном диалоге, — переход на личности. В таком случае от репутации склочного человека в коллективе будет сложно избавиться. При конфликте всегда сталкиваются интересы и мотивы нескольких людей, поэтому важно выйти на уровень честной, открытой коммуникации, прояснить позиции обеих сторон, услышать друг друга, обозначить несколько решений и выбрать самое подходящее. В рабочих конфликтах часто цель является единой, не стоит забывать об этом.

Нельзя сказать нет

Есть случаи, когда в просьбе нельзя отказать, даже если задача выходит за рамки ваших должностных обязанностей. Например, если её решение так или иначе повлияет на ваше карьерное развитие или продвижение. Это может быть ценное взаимодействие с коллегой, у которого стоит перенять профессиональный опыт либо приобретение новых умений и навыков — тех самых, которых вам сегодня не хватает.

Другая ситуация: если вы заинтересованы в повышении должности или зарплаты, тогда расширение пула задач станет козырем в рукаве в переговорах с начальством.

«При случае можно сказать руководителю, что вы заинтересованы в развитии бизнеса и в собственном профессиональном прогрессе, поэтому готовы взять на себя дополнительные задачи, в таком случае важно на берегу обсудить карьерный трек, прямо заявить о своей мотивации — чего вы хотите от работы. Многие этого не делают, поскольку у них нет чёткого плана развития в компании, профессии», - отмечает Светлана Харитонова.

Вести переговоры, говорить о себе — это то, чем многие из нас не очень хорошо владеют. Комфорт, в том числе и профессиональный, — это зона ответственности не столько работодателя, сколько сотрудника.

Фото из открытых источников