Авторизация

x
Логин :
Пароль :
Войти через

Многостаночники в цене. Как не потерять работу в кризис?

28 Июль 2015 0 998 (с) kursiv.kz
Многостаночники в цене. Как не потерять работу в кризис?

Сооснователь HiPO.kz Муслим Джолдаспаев и управляющий директор "Центра финансового консалтинга" Жулдыз Жармагамбет в мини-интервью рассказали «Къ», как соискателям вести себя в кризисное время. По их мнению, банкирам и финансистам не помешало бы задуматься о смене поля деятельности, либо расширять контактную базу и навыки. 

- На специалистов каких профессий будет расти спрос в ближайшие годы?

- Муслим Джолдаспаев: Однозначно, одними из самых востребованных на рынке труда будут профессионалы из трех сфер: IT-специалисты, которые специализируются на больших данных, мобильных разработках и облачных решениях.

Вторыми по востребованности будут маркетологи. Дело в том, что рынок со временем становится все более конкурентным и сложным, потребители становятся все более разборчивыми. Следовательно, маркетологи - это не только создатели рекламы и продвижения бренда и продуктов, спрос будет расти на тех, кто умеет работать с аналитическими данными, и на их основе способен предлагать идеи по созданию новых продуктов и услуг, на которые растет спрос.

Логисты. Казахстан - интересная страна с точки зрения логистики. Мы видим, как растет спрос на специалистов в области цепочек поставок (supply chain), планирования спроса, оптимизации складов и так далее.

- В каком секторе Казахстана сейчас наибольшая нехватка кадров?

- Конечно, во всех индустриях есть свои "болячки" с кадрами, но именно сегодня хотелось бы поговорить об индустриях с неисчерпаемыми ресурсами - это наука и технологии, а также сельское хозяйство. Природные ресурсы имеют свойство заканчиваться.

Для нашей компании гораздо интереснее рынок персонала, занятых интеллектуальным трудом. В данный момент, у компаний, занятых в сфере услуг и сложных продуктов, самый высокий спрос на людей, которые могут увеличить продажи. Для большинства компаний - это самая важная цель в среднесрочной перспективе.

Что касается остального мира, то это однозначно IT-специалисты с широким кругозором, которые могут творчески подходить к решению задач.

- Насколько усугубились риски занятия многих секторов Казахстана экспатами и более квалифицированными переселенцами?

- Я бы не смотрел на усиление конкуренции, как на риски. Это очень важно. Для человеческого капитала в Казахстане - это отличная возможность развиваться еще быстрее, становиться эффективнее, быть более «голодными» на достижения. У многих пользователей, к примеру, нашего ресурса, зарубежное образование или опыт работы в международных компаниях. И я бы не стал говорить, что мы в этом плане уступаем в компетенциях кандидатам из соседних стран. В нашей команде мы считаем, что «хайперы», то есть люди с высоким потенциалом развития, на которых мы ориентируемся, должны думать глобально, и чувствовать себя уверено на рынке труда.

- Правильно ли во время кризиса менять место работы или лучше «переждать бурю»?

- Примерно 85% рынка однозначно «тихо переживает бурю». Правильно это или нет, зависит исключительно от внутреннего ощущения человека и того, где он хочет оказаться после кризиса, т.к. рано или поздно он заканчивается. Для оставшихся 15% кризис - это время, когда можно прыгнуть выше головы, поскольку требуется решать много сложных микро- и макроэкономических задач. Конечно, не всем удается их решить и они падают больно, но есть среди них единицы - это люди, которые задачи решает и становятся звездами на рынке труда, как минимум до следующего кризиса. И однозначно эти люди не «пережидают бурю».

- Как часто компании обращаются к вам с просьбами найти/составить методику выявления потенциала сотрудника?

- Здесь важно понимать, что HiPO - это в первую очередь технологии в HR, наша задача перевести вековую историю подбора персонала в digital.

- Какую в целом ведут политику компании, сократившие штат?

- К сожалению, в Казахстане большинство компаний не сильно озабочены последующим трудоустройством своих бывших/сокращенных сотрудников. Это называется outplacement programs. Конечно, очень радует, что некоторые компании проводят эти программы и тут стоит отметить, что даже во время сокращений их бренд работодателя остается чистым.

- Что значит для казахстанского работодателя - соискатель HiPo? Каковы основные критерии?

- Чтобы определить профессионала с высоким потенциалом развития (high potential) - хайпо - важно понять в человеке несколько качеств. Первое - это способность человека решать задачи, с которыми сталкиваешься впервые. Второе - это способность человека к оптимизации решений постоянных задач. Третье. Способность человека давать отчет самому себе о своих сильных и слабых сторонах. Четвертое, способность человека выстраивать отношения с бизнес-окружением (руководитель, подчиненный, клиент, партнер, коллега). И, наконец, пятое - это стремление к знаниям и умение применять новые знания.

- Казком сообщил, что в результате слияния и сокращений сотрудников 40% бывших сотрудников БТА успешно трудоустроены. Что может стать с остальными 60%?

- Все будет зависеть от дальнейшей стратегии развития объединенного банка и темпов их развития. Тем не менее, не только сотрудникам Казкома, но и в принципе всем работникам банков нужно очень активно повышать свой уровень профессионализма: учиться, участвовать в реализации различных проектов, привносить новые идеи, показывать результаты лучше. И, как минимум, быть открытыми к новым предложениям. И это относится ко всем, кто работает в корпоративном мире.

- Как ситуация с высвободившимися кадрами может отразиться на банковском и финансовом секторе и на рынке труда Казахстана в целом?

- Мы видим большой интерес компаний к людям с хорошим потенциалом роста, и видим вакансии от более чем 125 крупнейших компаний и можем точно сказать: проблем с поиском работы в таких крупных мегаполисах, как Алматы и Астана, точно нет.

- Есть ли риски, что после кризиса, когда банк нарастит мощности, у банка может возникнуть проблема с новыми кадрами?

- Когда банки наращивают мощности, это в первую очередь относится к работе с розничным сегментом. Однако даже сильные розничные банки делают все, чтобы «перевести» свою аудиторию в онлайн, при этом сокращая операционные издержки. «Продать» свою услугу или продукт - это значит один раз привести клиента в отделение для подписания договора, все остальное обслуживание можно проводить онлайн. И банки это прекрасно понимают.

Проблема с новыми кадрами может возникнуть только с узкоспециализированными, но при финансовых возможностях банка они могут позволить себе закрыть вакансию, пригласив специалиста фактически из любой глобальной компании.

- Что можно предложить людям в финансовом секторе, оставшимся без работы, ведь, по сути, финансовых институтов больше не становится?

- Совершенно верно, на финансовом рынке будут сокращения и дальше по двум причинам. Во-первых, банки будут укрупняться и дальше, к этому подталкивают новые требования по капитализации Нацбанка. Вто-вторых, автоматизация бизнес-процессов и сокращение влияния «человеческого фактора». Во всем мире сейчас банки сокращают персонал десятками тысяч и это явление будет и дальше набирать обороты. Клиенты переходят в онлайн, и этот тренд делает ненужным большое количество филиалов и отделений. Казахстан не станет исключением.

Уже сейчас сотрудники банков должны инвестировать в свое развитие, получать новые знания, строить карьеру, изучать диджитал-опыт или задумываться о том, чтобы сменить поле деятельности. К примеру, заниматься финансовым консалтингом, то есть понять, где есть большие перспективы, чем на текущем месте.

- Достаточно ли на данный момент государство поддерживает потерявших работу граждан?

- Сложно сказать. В разных странах мира есть разные подходы к поддержке, но у всех один принцип - если поддержка сильная, то есть, если установить высокие пособия по безработице, то у людей может вообще исчезнуть мотивация искать работу. Откровенно говоря, я считаю, что в нашей стране нет проблем с работой, есть проблема в том, что люди не хотят делать ту или иную работу.

Управляющий директор ТОО "Центр финансового консалтинга" Жулдыз Жармагамбет также прокомментировала «Къ», стоит ли в кризисное время менять работу, и как не потерять место.

- Как в нынешней экономической ситуации не потерять работу?

- Сейчас тяжело всем, и на этот вопрос можно смотреть с разных ракурсов. Если смотреть с точки зрения работника, то в такой ситуации, конечно, нужна гибкость. Нужно реально оценивать себя, свои профессиональные способности и пользу, которую приносишь компании. Оценив эти факторы, нужно принимать меры, чтобы улучшить свои показатели в этих направлениях. Наивно полагать, что вы незаменимы. Самое важное в кризис быть лояльным по отношению к компании и руководству и вместе стараться пережить сложные времена. Сотрудник, который прошел с руководством тяжелые времена, всегда будет занимать отдельное место в компании. Если же смотреть с точки зрения работодателей, то в период кризиса основной задачей является пережить кризис. Редко кто из предпринимателей оказывается на волне и бурно развивается во время кризиса.

- Что делать, если появился риск попасть под сокращение?

- Если в вашей компании сложилось так, что идет сокращение, то необходимо посмотреть с точки зрения работодателя, кто ему нужен? Всех сократить он не сможет, поэтому останутся те, кто умеет делать все. Многофункциональные сотрудники всегда и всем нужны. Допустим, мне нужно сократить штат, в первую очередь это коснется тех, кто не приносит дохода, например, офис-менеджера. Если же офис-менеджер может параллельно выполнять функции менеджера по продажам, отвечать на звонки, стараться не упустить ни одного клиента, назначать встречи и предлагать варианты привлечения клиентов, чтобы улучшить ситуацию в компании, то при выборе между неэффективным менеджером по продажам и офис-менеджером мой выбор падет на последнего. Для компании дешевле и выгоднее содержать многофункционального сотрудника. А у офис-менеджера же появляется шанс проявить себя и стать первым кандидатом на повышение при выравнивании финансовой ситуации компании. Конечно, это не глобальный пример, но, тем не менее, этот алгоритм можно применять на любых уровнях какая бы работа у вас ни была. Специалистам с высокооплачиваемой работой сложнее. Им либо сокращают заработную плату, либо отказываются от их услуг.

В таком случае, если цель - удержаться на работе, можно перейти на формат оплаты труда по результатам. Так работодателю будет легче принять решение оставить человека и платить только за результат. Сотрудник со своей стороны будет мотивирован на достижение результата.

- Как повышать квалификацию не имея работы - ведь на это (образование, курсы) нужны деньги?

- Есть несколько вариантов повышать квалификацию с ограниченным бюджетом.

Первое - это, конечно, самостоятельное обучение. Информации сейчас много и она легкодоступна. Если нужно подтверждение в виде документа, то можно договориться с курсами и различными программами на сдачу экзаменов и оплатить только их. Таким образом получить сертификаты и прочие регалии.

Второй вариант - обучаться за счет работодателя, но при этом с выплатой из заработной платы равными долями, либо отработкой в течение года. Это очень выгодно для сотрудника, поскольку есть сдерживающий фактор у работодателя от сокращения сотрудника.

Третий вариант - обучение за счет работодателя, но оплата со стороны работодателя взаимовыгодными услугами или товаром, то есть в виде бартера. Этот вариант подойдет для МСБ.

Если для устройства на работу наличие дипломов и сертификатов не помогает, можно работодателям предлагать бесплатную стажировку. Ваши шансы в таком случае увеличиваются в разы. Предложите сами поработать какой-то период бесплатно (неделя, месяц) и дать возможность работодателю оценить вас. Будучи рядом с работодателем, общаясь каждый день, вы через время станете ближе любого другого человека пришедшего на собеседование. Вы будете осведомлены деталями текущих проектов, будете участвовать в ежедневной жизни компании, другие сотрудники уже начнут к вам привыкать Но важно согласовать с работодателям его ожидания и критерии вашей оценки. Тогда по окончанию стажировки будет меньше вопросов и необоснованных ожиданий от руководителя.

- Правильно ли во время кризиса менять работу или вернее «переждать бурю»?

- Это выбор каждого человека, поэтому однозначный ответ дать сложно. Каждый должен сам решать, что для него хорошо. Я могу лишь разобрать эти варианты, чтобы легче было сделать выбор.

Смена работы в кризис. Что происходит на рынке труда? Большое количество соискателей, следовательно, большая конкуренция. У меня каждый день на вакансию офис-менеджер откликаются по 50-70 человек. За весь период вакансии откликнулось 800 человек. Если вы востребованный специалист, то спрос на вас будет всегда. Разница будет лишь в оплате. В период кризиса ваш труд будет оцениваться дешевле, чем в другое время. Если пока большим стажем работы и высоким профессионализмом вы похвастаться не можете, то конкуренция для вас будет не выгодна. Единственным большим плюсом смены работы в кризис это найти компанию, у которой кризисный продукт или услуга. У таких компаний идет рост и в это время у них бурная деятельность, хорошая доходность и в таких компаниях можно очень быстро вырасти как в заработной плате, так и по должности. Также можно искать вновь открывающиеся компании. В старт-апах всегда можно быстро вырасти.

«Переждать бурю». Это не легкое время, которое требует от работников большого терпения, гибкости и оптимизма. Если человек готов к этому, то этот вариант тоже имеет свои преимущества. Во-первых, это большой опыт работы в кризис, это получение новых навыков, так как придется совмещать несколько должностей, это лояльность руководства, которое оценит своих сотрудников не ушедших в трудное время и, безусловно, это последующий рост в карьере. Большой плюс - это отсутствие необходимости искать новую работу, притираться к новому коллективу и привыкать к новому руководству.

Автор: Диана БАЙДАУЛЕТОВА

 

НОВОСТИ
Подпишитесь на нашу рассылку!
только актуальные статьи
на тему личных финансов

​​

наверх

123